نة الثانية
خلاصات كتب المدير ورجل الأعمال ب
المحوزية: لا تسمح يتحول التدربب إلى نفن لتقابات
يه سامة في أذهان العاملين بحجة أنه قد بجيء
الوقت لاستعملها ,بل ركز التدريب على عند محدود من
الكفاءات المحورية . وتأكد من حاجة العاملين لما بتطمونه
التركيز على دعم نقاط القوة: تركز أكتر برامج لتدربب
على التخلص من نقاط الضحف دون جدوى. فحين بتطرق
لريب إلى مواطن الضحف بشعز الحاملون تحدم الكقاءة»
و هوما ينسف أغلب البرامج. وما لاتدركه أب
المؤسسات هو أن رفع كفاءة الحلمل يستند إلى دعم نقاط
تج للحاملين الوقت للتدريب: العودة السريعة بالعاملين إلى
العمل الرسمي توحي لهم بأن ما يملونه - أو ما تلصوه -
ليس با لأهمية التي تستوجب الحرص و الإثقان
التخطيط الذاتي للتدريب:
ترقع مشاركة المامين في اتخاذ فرارات التدربب من
حماستهم لضمان فعاليته و ذجاحه»
الماملون مهارائهم
يشتركون مع المشرفين
في وضع خطتهم السنوية للتدريب
قَيّمِ بموضوعية ما يستوجب التقييم:
يتكون التقييم الصحبح لأذاء العاملين من ي لقباس
الحفز بحب اعتماد معايير موضوعية للأداء. قلبس هناك
من يقنع بقياس أدائه بناء على رأي شخص آخر ‎٠‏ وإتما
يجب أن يدرك الحاملون أولا ما هو متوفع منهم ومنى
بهنط أداؤهم عن المتوقع أو يتخطاه 0
التقييم دون إلقاء اللوم على الإدازة أ, أن عامل خارجية"
لانتقاء المعايير الحاكسة لقوة أدائهم وجودته. ولحل أفوى
المتبطات هو حصول الحامل على تقيم سلبي نابع من
المتال: اعثادت إحدى الشركة التي تير سلسلة من الفنادق
قياس أداء موظفي قسم الحجز الهاتفي بناء على معيارين
متفصلين هما: عدد المكالمات التي بتلقاها الموظف وعدد
الحجوزات لني بحصل عليها. وقد آثار لقباس على هذا
الذحو ضيق الموظفين لأنه يتقل تعقيد المكالمات. كما لا
يدفع للحرص على الخدمة المتميزة. وأخيرا طلبت الإدارة
| فتراحاتهم. وطرح الموظفون فكرة مخلفة بض الشيء
تقوم على إيجاد عائقة نسبية بين عدد لمكالمات وعدد
'موظفي الحجز من مجرد آلات للرد السريع المغقضب إلى
وكلاء مهمتهم بيع الحجوزات وإرضاء العملاء. وبالطيع
أمكن للقياس الجديد حفز موظفي القسم ورفع كفاعنهم
وزيادة إنتاجيتهم
القياس الذاتي:
تبح إمكانية قباس الحاملين لأدائهم ورصد تطوراته نوعا
ار الذاتي. حيث يدفمهم الإحساس بامتلاك عملية
للمزيد من الإحادة حفاظا على هذه الثقة
ضاعف التغذية الإيجابية المرتدة:
أحد أسباب ضيق العاملين بالتقييم هو التغذية المرتدة
تضمن إيجابية التغذية المرئدة للتقييم. شجع الحاملين و
امتدحهم على الدوام . فإذا ما أخطأوا فبإمكانك تحويل النقد
‎٠‏ صحح أخطاء الماملين فقط حين يمكن للتصحيح أن
برقع مستوى الأداء مستقبات
‏م صحح الأخطاء فور حدوتها لا بعد أيام أو أسابيع أو
شهور
‏»دم التعذية المرئدة التلبية على انفراد
‎٠‏ لمتدحما ينتج عن التصحيح من تطوز في أداء المامل
التقدير المعنوي أفضل من المادي:
‏للمكافآات أثر هام في حفز المؤسسة لعامليها. ولكن
تشمل نظم المكافآت الراتب الأساسي والحوافز المالبة
وقد دآيت المؤسسات على الربط بين فعالية الحفز وقيمته
المكافأة من تقدبر . ولهذا الجائب قدرة أعلى على الحفز من
م ايسعد العامل كثيرا بمكافاة مالية قدرها
راتب أسبوع فررتها المؤسسة لإجادته. وأعطته إياها
بمناسية العيد. أما إذا تلقى كل العاملين راتب شهر كمكافأة
سنوية في نهاية الام ظن تسعدهم كتيراء أولا لأنهم
بالمقابل سيغضبون